Manajemen Konflik menurut al-Quran

BAB I

PENDAHULUAN

1.      PENGANTAR

Beriman dan bermakrifat kepada Al – Qur’an merupakan prinsip keimanan yang harus ditegakkan oleh setiap orang yang mengaku sebagai muslim. Keimanan dan keyakinan terhadap kebenaran dari pesan-pesan Al-Qur’an, baik yang tersurat ( makna lahir ) maupun yang tersirat ( makna batin ) hukumnya wajib, dan memperoleh kemurkaan Allah apabila kita tidak mempercayainya.Namun demikian, keimanan, pengenalan dan keyakinan terhadap kebenaran kebenaran Al – Qur’an tidak dapat eksis dalam diri, bahkan tidak mentransformasi diri, apabila diri belum masuk dan menyatu dengan hakekat dan sustansinya yang hidup.

Dalam kenyataan sehari-hari, sering dijumpai bahwa banyak orang yang membaca Al-Qur’an dengan baik dalam perspektif ilmu tajwid serta alunan seni baca yang indah didengar oleh telinga, namun sedikit dari mereka yang dapat mengaplikasikan dan mengimplementasikan pesan-pesan Al-Qur’an tersebut dalam kehidupan sehari-hari. Demikian pula banyak orang yang pandai menterjemahkan dan menafsirkannya, namun sangat sedikit dari mereka dapat menemukan diri dan perjumpaan dengan Dzat Yang Maha Berfirman. Yang lebih ironi dan mengerikan, ada sekelompok orang yang lebih mengagungkan hasil pendapat kelompoknya  sendiri daripada Al-Qur’an. Padahal pesan-pesan Al-Qur’an sangat jelas, universal, fleksibel, serta melepaskan diri manusia dari sikap fanatisme, sektarianisme, dan pandangan picik dari berbagai persoalan yang terjadi dalam kehidupan ini.

Al-Qur’an datang dengan membuka lebar-lebar mata manusia, agar mereka menyadari jati diri dan hakekat keberadaan mereka di pentas bumi ini, dan agar mereka tidak terlena dengan kehidupan ini, sehingga mereka tidak mendengar bahwa hidup mereka hanya dimulai dari kelahiran dan berakhir dengan kematian. Al-Qur’an mengajak mereka berfikir tentang kekuasaan Allah. Dan dengan berbagai argumentasi Al-Qur’an selalu mengajak kita untuk selalu bersatu dan bersama membangun kehidupan ini. Al-Qur’an yang diyakini sebagai firman Allah merupakan petunjuk mengenai apa yang dikehendakiNya. Jadi, manusia yang ingin menyesuaikan sikap dan perbuatannya dengan apa yang dikehendakiNya itu untuk meraih kebahagiaan akherat, harus dapat memahami maksud serta mengakomodasi perbedaan dari petunjuk – petunjuk tersebut.

2.       Definisi Manajemen Konflik

A.    Manajemen Konflik : Definisi, Ciri, Tahapan-tahapan, dan Sumber Konflik

1.      Definisi Konflik

Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Fisher dkk (2001:7) menggunakan istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam menggambarkan situasi secara keseluruhan.

• Pencegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras.

• Penyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui persetujuan damai.

• Pengelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak-pihak yang terlibat.

• Resolusi Konflik, menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun hubungan baru dan yang bisa tahan lama diantara kelompok-kelompok yang bermusuhan.

• Transformasi Konflik, mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik yang lebih luas dan berusaha mengubah kekuatan negatif dari peperangan menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif.

Tahapan-tahapan diatas merupakan satu kesatuan yang harus dilakukan dalam mengelola konflik. Sehingga masing-masing tahap akan melibatkan tahap sebelumnya misalnya pengelolaan konflik akan mencakup pencegahan dan penyelesaian konflik.

Sementara Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses. Minnery (1980:220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal. Sama halnya dengan proses manajemen konflik yang telah dijelaskan diatas, bahwa manajemen konflik perencanaan kota meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari atau ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola konflik. Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan kota dan melibatkan perencana sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai partisipan atau pihak ketiga.

Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17).

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:

1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2.   Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

2.      Ciri-Ciri Konflik

Menurut Wijono (1993:37) Ciri-ciri Konflik adalah :

1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.

2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.

3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.

4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

3.      Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik

1.Konflik masih tersembunyi (laten)

Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.

2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)

Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.

3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)

Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.

4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.

5. Penyelesaian atau tekanan konflik

Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.

6. Akibat penyelesaian konflik

Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

4.      Sumber-Sumber Konflik

1.      Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)

Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:

1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius

Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.

Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu:

1)      Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

2)      Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

3)      Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan.

4)      tujuan Terdapatnya baik aspek-aspek positif dan negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

Hal-hal yang disebutkan itu dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Walaupun pada hakikatnya konflik bersumber dari kepentingan seseorang yang bergesek dengan kepentingan orang lain, akan tetapi konflik tidak bisa dihindari.

Pendeknya suatu konflik bisa terjadi manakala seseorang dalm usahanya mencapai tujuannya terasa secara relatif terhalang oleh pencapaian tujuan orang lain. Dengan demikian kepentingan seseorang tersebut terasa terhalang oleh kepentingan orang lain.

2.      Konflik Antar Pribadi

Selain konflik yang terjadi dalam diri seseorang, konflik dapat pula terjadi antarpribadi. Konflik antar pribadi ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Konflik antarpribadi terjadi jika dua orang atau lebih berinteraksi satu sama lain dalam melaksanakan pekerjaan. Joe Kelly mencatat, bahwa situasi konflik yang tidak bisa dihindari adalah keadaan-keadaan seperti ini: paling sedikit dua orang yang mempunyai pandangan-pandangan yang tidak bisa disatukan, orang-orang yang tidak bisa bertoleransi dari sesuatu yang bermakna ganda, seseorang yang mengabaikan kenikmatan dari indahnya bayang-bayang kelabu, dan seseorang yang dengan cepatnya suka menarik suatu konklusi.

A.    Strategi Pemecahan Konflik Antarpribadi

 Banyak cara untuk memecahkan persoalan-persoalan konflik antarpribadi, misalnya membuka diri, menerima umpan balik, menaruh kepercayaan pada orang lain, atau tidak menutup diri mengenai informasi dirinya. Selain cara-cara yang disebutkan tadi, ada beberapa cara yang merupakan strategii dasar. Strategi dasar ini menurut hasilnya dapat disebut: sama-sama merugi (lose-lose), kalah menang (win-lose), dan sama-sama beruntung (win-win).

1.      Sama-sama Merugi (lose-lose)

Pendekatan sama-sama merugi untuk mengatasi konflik antarpribadi ini ialah bahwa kedua pihak yang sedang konflik merugi atau sama-sama kehilangan. Pendekatan ini dapat dilakukan dengan beberapa bentuk. Pertama, ialah pendekatan yang amat populer yakni kompromi atau mengambil jalan tengah dari persoalan yang di pertengkarkan. Kedua, ialah memberikan perhatian salah satu dari pihak-pihak yang konflik. Cara ini seringkali di lakukan dengan cara merampas atau penyogokan. Pendekatan ketiga, ialah mempergunakan pihak ketiga di luar pihak-pihak yang konflik. Cara ini seringkali di namakan memakai wasit dari pihak ketiga. Cara yang keempat, ialah menggunakan peraturan yang ada untuk memecahkan persoalan yang menjadi konflik tersebut. Cara ini dapat dioakai jika pihak-pihak konflik tersebut mau berlindung pada peraturan-peraturan birokrasi. Dalam empat cara pendekatan ini pada hakikatnya kedua pihak yang konflik sama-sama merugi.

2.      Kalah-Menang (Win-Lose)

Strategi ini adalah suatu cara yang biasa dipergunakan untuk memecahkan konflik di masyarakat Amerika. Dalam suatu kebudayaan yang bersaing, sebagaimana yang terjadi di Amerika, satu pihak yang sedang dalam situasi konflik akan berusaha untuk memaksakan kekuatannya untuk menang, dan mengalahkan pihak lain.

Suatu contoh tentang kalah-menang ini dapat dijumpai dalam hubungan atasan-bawahan, perselisihan antar pejabat ini dan pejabat staf, hubungan antara serikat buruh-majikan, dan banyak situasi konflik yang terjadi pada organisasi-organisasi zaman sekarang. Strategi kalah-menang ini dapat mempunyai akibat-akibat yang bersifat fungsional maupun yang tidak fungsional.

Persoalan yang amat besar dari strategi kalah-menang ini bahwa dengan strategi ini seseorang selalu mendapatkan kekalahan. Orang-orang yang menderita kekalahan ini mungkin mereka akan mempelajari sesuatu yang terjadi dalam proses kalah-menang tadi, dan pihak yang merasa kalah tersebut mempunyai rasa dendam dan ingin membalas dendamnya. Suatu strategi yang barangkali amat sehat ialah memberi kemungkinan kedua pihak tersebut untuk menang.

3.      Menang-menang (Win-win)

Strategi pemecahan konflik menang-menang ini barang kali sesuai dengan keinginan-keinginan manusia dan organisasi. Energi dan kreativitas lebih banyak ditunjukan untuk memecahkan masalah-masalah dibandingkan dengan untuk mengalahkan pihak lain. Strategi ini banyak mengambil aspek-aspek kebaikan dari strategi kalah-menang yang fungsional, dan membuang aspek yang negatif dari yang tidak berfungsional. Kedua pihak yang berkonflik bisa di ketemukan dalam satu titik musyawarah, dan keduanya pun menerima suatu penghargaan yang sama.

Contoh yang mengesankan dari strategi menang-menang ini pernah diberikan oleh Nabi Muhammad SAW, sebelum beliau menjadi Nabi. Ketika itu kepala-kepala suku berselisish tentang siapakah yang paling patut memindahkan Hajar Aswad ketempatnya semula. Semua kepala-kepala suku itu berhak untuk memindahkannya. Perselisihan ini mencapai puncaknya, hampir saja terjadi peperangan diantara suku-suku tersebut. Cara yang dilakukan Muhammad ialah membeberkan surbannya, kemudian semu kepala-kepala suku memegang tepi kain surbanya. Setelah itu Muhammad menaruh batu tersebut di atas surban. Sesampainya ditempatnya batu hitam tersebut diambil Muhammad dan ditaruhkan olehnya. Sampai disini perselisihan dan konflik di antara suku-suku tersebut hilang. Mereka merasa sama-sama menang, dapat memindahkan batu tersebut ketempatnya.